Zu den Faktoren, die bei der Ermittlung eines Arbeitsvertrags zu berücksichtigen sind, gehören: Da die Vertreterin von Arbeitnehmern, Schwangeren und Eltern, die Kinder unter 3 Jahren erziehen, als eine Gruppe von Arbeitnehmern angesehen wird, die zusätzlichen Schutz benötigen, geht das Arbeitsvertragsgesetz davon aus, dass die Beendigung des Vertrags mit den genannten Personen gegen das zuvor aufgeführte Verbot verstoßen hat und der Arbeitgeber nachweisen muss, dass der Arbeitsvertrag aus rechtlich zulässigen Gründen gekündigt wurde. Soll das Arbeitsverhältnis mit einer Probezeit beginnen, muss dies im Arbeitsvertrag vereinbart werden. Ziel der Probezeit ist es, dass der Arbeitgeber beurteilt, ob der Arbeitnehmer für seine beabsichtigten Aufgaben in Bezug auf Kompetenz und Leistungsfähigkeit geeignet ist, und dass der Arbeitnehmer herausfinden muss, ob der Arbeitsplatz tatsächlich das ist, was er/sie tun möchte. Wenn ein Arbeitgeber einen befristeten Arbeitnehmer vor Ablauf seiner Beschäftigungszeit entlassen möchte, muss er denselben regulären Prozess durchlaufen wie ein festangestellter Arbeitnehmer. Die Kündigungsgründe müssen auch rechtmäßig sein, z. B. schwerwiegendes Fehlverhalten oder Leistungsprobleme nach einem entsprechenden Verfahren Während der Probezeit können sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis fristlos kündigen. Eine Stornierung aus diskriminierenden oder unangemessenen Gründen ist jedoch nicht zulässig. Das Nichtdiskriminierungsgesetz enthält eine Liste diskriminierender Gründe. Ob die Gründe für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses während der Probezeit akzeptabel sind, muss im Verhältnis zur Gesamtsituation und rechtspraxis beurteilt werden. Befristete Arbeitnehmer können keinen ungerechtfertigten Kündigungsanspruch geltend machen, wenn sie ausreisen, weil die Vertragslaufzeit abgelaufen ist. Sofern im Vertrag nicht der Grund für den befristeten Vertrag angegeben ist oder der Arbeitnehmer über den Vertragsumfang hinaus gearbeitet hat. Eine befristete Vereinbarung gibt an, dass der Vertrag eines Mitarbeiters an einem bestimmten Datum oder dem Zeitpunkt endet, an dem ein bestimmtes Ereignis eingetreten ist.
Ein befristeter Mitarbeiter kann erforderlich sein, um einen anderen Mitarbeiter im Urlaub zu unterstützen, während einer Spitzenzeit zu arbeiten oder ein bestimmtes Projekt abzuschließen. Der bloße Umstand, dass ein Arbeitgeber beschlossen hat, am Ende eines befristeten Arbeitsvertrags keinen neuen Arbeitsvertrag anzubieten, der eine echte Vereinbarung der Parteien darstellt, dass das Arbeitsverhältnis spätestens zu einem bestimmten Zeitpunkt beendet werden soll, stellt für sich genommen keine Kündigung auf Initiative des Arbeitgebers dar. [7] Entweder der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer kann einen Dienstvertrag kündigen. Vor der Massenentlassung muss sich der Arbeitgeber mit dem Treuhänder der Arbeitnehmer oder, falls es keine gibt, mit den Arbeitnehmern selbst beraten. Wie viele Mitarbeiter tatsächlich entlassen werden müssen, wird sich nach den Beratungen zeigen. Die Klägerin war im Rahmen eines Arbeitsvertrags mit einer Laufzeit von 5 Jahren beschäftigt, der einvernehmlich verlängert werden konnte.
